キャッテルCFIT知能検査の使用事例

Ｋ社　製造業の事例

Ｋ社では日頃から社員教育や社員の能力開発に力を入れています。 社長の発案で社内の人事配置と個々の能力がマッチしているかを確認するため社員全員にキャッテル知能検査を実施することとなりました。
社員全員の知能検査の結果を見てみると、ある１人の男性社員のＩＱ値が突出して高い結果となっていました。 その社員の配属先は社内でもあまり目立たない部署で、その社員も性格的に目立つ人材ではなかったので、社長も彼のＩＱ値の高さに驚きましたが、確かに彼の普段の仕事振りは目立つことはないのですが堅実で細やかさも備えていることを思い出しました。 また社内の彼に対する評価でも悪い話をこれまで聞いたことはほとんどありません。これはＩＱ値が高いことと関係しているのではと思った社長は彼をより重要な工程に配属することにしました。 彼の潜在している能力を引き出さなければという強い思いが芽生えたのです。

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知能と仕事の関係

そして彼を配属する新しい工程は、彼がこれまで就いていた仕事より要求の高い仕事が多くあります。 新しい職場での彼の仕事振りは、仕事を覚えるのにも、慣れるのにもスムーズで、職場でも理解力が高いという評判でした。 ある程度、新しい仕事に慣れだすと、彼は仕事の効率を高める工夫をいくつか発案し改善を行うようになりました。 その改善内容は誰にも思い付かないような優れた内容ではなく、ちょっとした工夫や必要な情報を一覧表にまとめるといった、社長から見ると誰でも思い付くような改善内容で、なぜ今まで担当していた社員が出来なかったのか不思議でした。 しかし、彼の仕事振りとＩＱ値の高さの相関を考えてみて、社長は知能が高いということはこういうことなのかと感じ取りました。

さらに、社長は彼に現場の主任職の辞令を出し、中小企業大学校のセミナーを受講させました。他社の管理者及び管理者候補の中に混じって遜色のない学習振りをレポートの中に見出しました。彼の目立ちたくない受け身の姿勢が徐々に改善できるという思いが社長の人材育成プランの中でかたまってきました。

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適性検査としての知能検査

Ｋ社では新入社員の採用でも知能検査を導入することとなりました。 異なる市場分野で自社の技術を活かせられないか、会社をあげて新規開拓の営業に注力するため、営業社員の中途採用を行いましたが、そこでも適性検査として知能検査を実施してから面接を行う様にしました。 採用基準は知能が全てではありませんが、面接での受け答えなどはある程度の知能を満たしている人と、そうでない人の場合は異なることが伺えました。 Ｋ社では、新しい営業担当者を数名採用し、新規開拓に取組んでいます。

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